ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
martes, 27 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
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viernes, 16 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Justicia Laboral rechazó el reclamo por el pago de horas extra que formuló un vendedor de automóviles. El Tribunal Laboral remarcó que la remuneración del actor “estaba sujeta a comisión” y sostuvo que “el no cómputo de horas extras es una secuela propia de la modalidad remuneratoria vigente entre las partes y de su regulación legal”.
La Cámara Laboral de Córdoba rechazó la demanda de un vendedor de automóviles contra su ex empleadora, en la que el hombre reclamaba el pago de horas extraordinarias. El magistrado que resolvió el caso consideró que el no pago de las horas extras era parte de la modalidad remuneratoria del ex dependiente, quien cobraba comisiones por las ventas realizadas.
La Sala Novena del Tribunal Laboral, integrada en forma unipersonal por el juez Gabriel Tosto, destacó que “en su presentación de los hechos el actor soslaya que su remuneración estaba sujeta a comisión, esto es, al rendimiento de su actividad como vendedor de vehículos nuevos y usados”. Además, el magistrado remarcó que “la remuneración de los vendedores está sujeta a su rendimiento” y que éstos “tenían libre disponibilidad horaria para la visita o atención a los clientes”.
En el caso, un vendedor de automóviles demandó a su ex empleadora, con el objeto de cobrar diversos conceptos supuestamente adeudados por la empresa, en particular, el pago de horas extra. El actor sostuvo que, al momento de jubilarse, la empresa le solicitó que continuará realizando su actividad en las mismas condiciones en que venía haciéndolo habitualmente. Sin embargo, un tiempo después, la entidad le comunicó que debía cesar en la prestación de servicios.
Por su parte, la empresa empleadora negó haberle requerido al trabajador que continuara prestando servicios luego de haber obtenido la jubilación y rechazó el reclamo del actor con relación a las horas extraordinarias. También, aseveró que el dependiente había obrado de mala fe, pues había omitido comunicar a la entidad que se había acogido al beneficio de la jubilación.
Primero, la Cámara Laboral provincial analizó las distintas pruebas aportadas en la causa. Al respecto señaló que “los elementos de conocimiento hasta aquí descriptos son bastantes para, luego de su valoración, dilucidar los tópicos que integran la materia de discusión”.
Luego, con relación a las horas extra reclamadas por el actor, el Tribunal Laboral manifestó que el demandante no indicaba “en la descripción de los hechos cuál era la jornada normal, ni qué días y qué meses realizó las horas extras que globalmente propone” y tampoco señaló “qué recargo debe efectuarse a cada hora extra realizada”.
El demandante no tiene en cuenta en su escrito que “el resultado de la gestión y que una mayor dedicación permite acceder a un mayor salario”, puntualizó el magistrado Gabriel Tosto. “Es que el CCT aplicable a la actividad asume la libre disponibilidad horaria que tienen los vendedores, atento a que su sistema remuneratorio se encuentra sujeto al rendimiento del trabajador”, puntualizó.
Acto seguido, el juez Laboral explicó que la posibilidad de que los vendedores trabajen una mayor cantidad de horas fue concedida para que “esta categoría de trabajadores tenga mayores oportunidades para la concreción de ventas y con ello un mayor devengamiento de comisiones para el trabajador”.
“En definitiva, la cuestión de la jornada en el modo confusamente propuesto por el actor ha quedado sin verificarse”, precisó el Tribunal Laboral. “El no cómputo de horas extras es una secuela propia de la modalidad remuneratoria vigente entre las partes y de su regulación legal”, resaltó después.
Finalmente, la Cámara Laboral también desestimó los agravios del trabajador con relación al pacto de seguir prestando servicios luego de la jubilación. Por ende, la demanda fue rechazada en todas sus partes y la empresa accionada resultó eximida del pago de los conceptos reclamados por el actor.
Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.
jueves, 15 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
jueves, 8 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Justicia Laboral avaló el despido indirecto de un trabajador dado que, de manera errónea, se lo encuadró en la Ley 22.250 sobre los empleados de la construcción, cuando realizaba trabajos de refacción en un hotel. Los magistrados Laborales entendieron que por la actividad de la empresa en el rubro turístico, las tareas de mantenimiento no podían acoplarse a la normativa vigente para los hombres que trabajan en obras.
La Ley 22.250 establece el régimen legal de trabajo para “el personal de la industria de la construcción”. Allí se precisa que los alcances de la normativa son para los trabajadores que realicen labores en “excavaciones, construcciones nuevas o de modificación, reparación, conservación o demolición de las existentes, de montaje o instalación de partes ya fabricadas, o de vía y obras”.
Sin dejar de tener esto en consideración, los integrantes de la Cámara Laboral de Bariloche, en Río Negro, entendieron que esa legislación no era aplicable al caso de un trabajador que realizó trabajos de refacción en un hotel. Por eso, teniendo en cuenta el erróneo encuadramiento convencional que recibió el hombre, los magistrados Laborales decretaron el despido indirecto y aceptaron el reclamo de indemnizaciones en torno al artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
En los autos “Bello, Barrientos Ernesto S. c/Castion S.A. s/ sumario”, los abogados de la parte accionada negaron que “la real categoría desempeñada por el actor sea en el marco del Convenio Colectivo de Trabajo 389/04; niegan que los servicios que fueran prestados a favor de su mandante fueran en hoteles de su propiedad; niegan que llevara a cabo tareas de mantenimiento”.
También negaron que “el convenio colectivo aplicable al personal ... sea exclusivamente el 389/04; niegan que le corresponda al actor la percepción de las indemnizaciones previstas por la ley de contrato de trabajo”.
Los camaristas Laborales comenzaron sus fundamentos precisando que la aplicación de regímenes jurídicos y legales siempre está relacionada con las actividades realizadas por el trabajador en cuestión.
Los jueces Laborales también citaron a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que en este sentido expresó que "en los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas a las de su actividad específica no deben considerárselos comprendidos en las convenciones colectivas que contemplan especialmente la profesión o el oficio de esos trabajadores".
Los titulares de la Cámara agregaron: "En primer lugar se ha seguido la opinión de que resulta dirimente a los fines del encuadre jurídico referente a la tipificación del contrato de trabajo, la actividad que realiza el empleador. Y dentro de ese concepto, debe connotarse la actividad principal del empleador, de modo que coloque todo lo atinente a tareas de la construcción en el centro de su quehacer, y no como una secuencia secundaria, accesoria o complementaria, atendiendo al principio de especialidad".
Al mismo tiempo, los magistrados consignaron que, “ciertamente, la demandada no ha probado llevar adelante como actividad principal la industria de la construcción. Como también ha quedado suficientemente acreditado que Bello Barrientos realizaba tareas vinculadas con el mantenimiento de la pintura de los hoteles. Aburto Bustamante, que había sido compañero suyo y que realiza hoy en día tareas de mantenimiento de pintura para los hoteles del grupo económico, dió prueba de ello”.
Los miembros del Tribunal también manifestaron que “no se desconoce que Castion S.A. tenga por objeto social distintas actividades como la inmobiliaria, turística, hotelera e industrial, conforme lo manifestara al responder la demanda y lo acreditara con el estatuto acompañado. No por ello debemos pasar por alto la actividad principal que debe tenerse en cuenta a la hora de determinar el régimen legal aplicable”.
Entre otras cuestiones, los camaristas evocaron nuevamente los límites de la Industria de la Construcción: "El vocablo construcción significa acción y efecto de construir y a su vez esta voz implica: fabricar, erigir, edificar y hacer de nueva planta una cosa.Así, la construcción propiamente dicha evoca la realización de caminos, puentes, diques, acueductos, viviendas, edificios en general”.
“A estos empleadores y a sus dependientes está dirigida principalmente la norma que examinamos, porque es en el ámbito de dichas empresas donde se dan las características de temporalidad, rotación e inestabilidad que impulsaron a la sanción de un regimen legal diferenciado", afirmaron los vocales de la Cámara de Bariloche.
En base a este encuadre, los jueces concluyeron que “como el régimen jurídico que se aplica al actor corresponde a la actividad del empleador que en este caso es la hotelera-gastronómica y no la industria de la construcción, cuanto más si la tarea era de mantenimiento de pintura y no la participación específica en una obra de construcción, no ha resultado adecuado el encuadramiento”.
Fallo provisto por MicroJuris en virtud de su acuerdo con Diario Judicial.
miércoles, 7 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Cámara Laboral determinó que la suba salarial a un empleado de Coto era de carácter remuneratorio, conforme el artículo 103 de la LCT pese a que el convenio vigente establecía lo contrario. El Tribunal Laboral indicó que “no obsta al carácter nulo de las cláusulas analizadas que el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio del Trabajo”.
La Sala VIII de la Cámara del Laboral admitió la acción por despido que interpuso un ex dependiente de Coto C.I.C.S.A., y estableció que debía incluirse en la base salarial para calcular la indemnización un aumento recibido por el actor mediante un convenio, –homologado por el Ministerio de Trabajo-, que establecía que dicha suma de dinero tenía carácter no remuneratorio.
La decisión fue tomada por los magistrados Luis Catardo y Víctor Pesino, quienes destacaron que al convenio celebrado entre las partes “no podía asignársele carácter no remuneratorio, por contrariar lo previsto en el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, que determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”.
“No obsta al carácter nulo de las cláusulas analizadas que el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo”, pues según “el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo, el orden de prelación normativo, en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales preponderará la más favorable al trabajador”, precisó el Tribunal de Apelaciones Laboral.
En el caso, un ex dependiente de la cadena de hipermercados COTO C.I.C.S.A., que se desempeñaba como auxiliar especializado, interpuso una acción judicial por despido contra la empresa empleadora. Sin embargo, el juez de primera instancia Laboral rechazó su demanda.
Entonces, el actor apeló este pronunciamiento judicial. De modo puntual, el trabajador cuestionó la suma que se tomó como base salarial para practicar la liquidación de ciertos conceptos a su favor. El demandante sostuvo que debía incluirse en esa base salarial un aumento que recibió por convenio Laboral, ya que era de carácter remunerativo.
Para comenzar, los camaristas Laborales aseveraron que estaban en desacuerdo con la interpretación que efectuó la sentencia de grado con relación al carácter del aumento, en tanto el fallo sostuvo que “las sumas otorgadas en virtud de negociaciones colectivas Laborales deben mantener el carácter no remunerativo si así se dispuso y si fueron homologados por la autoridad de aplicación”.
Luego, el Tribunal de Apelaciones Laborales indicó, con relación al convenio de aumento que las partes habían celebrado, que “las partes establecieron un incremento sobre las remuneraciones y que, para reforzar dicho concepto, aludieron a la adecuación salarial precedentemente establecida, expresiones que no permiten abrigar duda alguna en cuanto a que las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios”.
“En otras palabras se pactó un aumento de salarios en función del trabajo prestado (contraprestación por los servicios realizados) por todos los empleados alcanzados por el convenio Laboral”, precisó la Justicia Laboral de Alzada.
Dicho eso, los vocales destacaron que la prestación es de carácter salarial si “se dan las dos notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y, en segundo término, que se trate de la retribución de los servicios de éste, es decir, como contrapartida de la labor cumplida”.
Tales condiciones, “se cumplen con las sumas que surgen del acuerdo de marras”, precisaron los jueces Laborales. Además, agregaron que “en el derecho Laboral la norma de rango inferior prevalece sobre la superior sólo si establece mayores beneficios, que no es justamente el caso que nos ocupa”.
Acto seguido, el Tribunal de Apelaciones Laborales afirmó que “el acto homologatorio no tiene la virtualidad de purgar el vicio de origen, ya que la autoridad de aplicación debe, en todos los casos hacer un control de legalidad de los convenios y acuerdos, en los términos del artículo 7 de la Ley 14.250 y 8 de la Ley de Contrato de Trabajo” y “si lo hace mal, la sanción es la nulidad de la cláusula que contraría la ley”.
“El convenio colectivo Laboral no puede exceder los límites de la disponibilidad colectiva, particularmente cuando se trata de una materia tan delicada como el salario, que se proyecta sobre numerosas prestaciones laborales” y “la calificación ilegítima de una determinada prestación como no salarial puede originar un grave conflicto para la empresa, pues esta materia está siempre sujeta a la decisión judicial”, remarcaron los magistrados Laborales.
En consecuencia, la Cámara Laboral decidió dejar sin efecto la sentencia apelada, hacer lugar a la demanda del trabajador de Coto y elevar el monto de la base salarial a tener en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones correspondientes.
Fuente: diariojudicial.com - 06 - 11 - 12
viernes, 2 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Justicia laboral rechazó la solicitud de una empleada de Georgalos de cobrar una indemnización laboral por despido “agravada” ya que, si bien la mujer fue echada luego de dar a luz, nunca notificó en forma fehaciente su embarazo. Para la Cámara Laboral, que el embarazo fuera “conocido únicamente por el médico de planta” no implicó una correcta notificación.
La Cámara Laboral de Córdoba rechazó el pedido de una trabajadora de Georgalos, que fue despedida luego de dar a luz, de percibir la indemnización laboral agravada que prevé la legislación laboral para la protección de las mujeres embarazadas, pues la actora no notificó fehacientemente su estado de gravidez. No obstante, si se le reconoció el derecho al cobro de la indemnización laboral por antigüedad ya que la causal de despido que invocó la empleadora no fue debidamente acreditada.
La Sala Novena del Tribunal Laboral provincial, integrada unipersonalmente por el juez Daniel Godoy, indicó que era inaplicable en el caso, la sanción prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, pues el embarazo de la actora era “conocido únicamente por el médico de planta, ya que han transcurrido con exceso más de ocho meses, y no existía notificación del nacimiento”.
“Tal verificación del diagnóstico (efectuada por el médico de planta) no implica el debido conocimiento de la empleadora”, pues el embarazo y posterior nacimiento no fue “un hecho objetivamente conocido como lo exige la previsión legal”, afirmó la Justicia Laboral provincial. “No puede presumirse que el despido, conforme lo indica la demanda sea, por razones peyorativas” y debe rechazarse el resarcimiento agravado “ya que se debe garantizar la plena eficacia de la ley mediante el cumplimiento de los requisitos impuestos”, puntualizó después.
En el caso, una trabajadora de Georgalos Hnos. S.A. inició una acción por despido contra su empleadora. De modo puntual, solicitó que se le reconociera el derecho a la indemnización agravada prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, puesto que cuando fue desvinculada acababa de dar a luz.
La empleadora demandada negó conocer el estado de embarazo invocado por la actora. Sostuvo, además, que la desvinculación se fundó en la disminución del trabajo de la empresa y que ya había depositado el dinero y las certificaciones a favor de la actora.
En primer lugar, el juez Daniel Godoy explicó que el despido de la trabajadora era “incausado”, pues “la postura sustentada por la empleadora” era “totalmente inadmisible”. En consecuencia, determinó que correspondía reconocer a la mujer el resarcimiento previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
No obstante, el Tribunal Laboral adoptó una posición contraria al reclamo de la actora al evaluar el pedido de cobro de la indemnización agravada del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo. Al respecto, manifestó que “las razones para tal resarcimiento obedecen a la maternidad o embarazo, en el plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el hecho del embarazo o del nacimiento”.
Según la norma, sólo si se cumplen tales condiciones tendrá derecho la trabajadora “al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”, puntualizó después el juez cordobés. Entonces, “corresponde verificar las condiciones y los alcances de la presunción contenida en dicha norma”, agregó Godoy.
Dicho eso, la Sala Unipersonal de la Cámara Laboral señaló que la norma exige una “notificación fehaciente” al empleador. En ese marco, la comunicación del embarazo sólo se concretó mediante un examen que practicó el médico de la planta, consistente en una verificación del estado de la trabajadora a partir del “certificado médico que llevó la trabajadora de su propio médico obstetra o ginecólogo”.
Más allá de esto, la actora recién realizó la comunicación oficial a la empresa “un mes luego del despido”, por lo que “la sanción del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo deviene inaplicable en cuanto al significado de presumir que el despido es por causa de aquel embarazo conocido únicamente por el médico de planta”, aseveró el magistrado.
“La presunción legal actual es iuris tantum, debido al cambio de la anterior redacción que una presunción iure et de iure, lo que impone aún más el requisito de la notificación fehaciente”, añadió el titular del Tribunal Laboral.
Acto seguido, Daniel Godoy aseveró que “no estando acreditados los requisitos contenidos en dicha previsión legal, no resulta aplicable la inversión de la carga probatoria en cabeza de la empleadora”. Además, “no se advierte una discriminación hacia la trabajadora por su estado de embarazo o de maternidad”, agregó.
Por lo tanto, la Cámara Laboral de Córdoba decidió admitir en forma parcial la demanda de la trabajadora, en cuanto reclamó la indemnización por despido derivada de su antigüedad, aunque rechazó su pedido de una indemnización agravada por desvinculación por embarazo.
Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.
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