jueves, 27 de diciembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
jueves, 6 de diciembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Justicia Laboral condenó al propietario de una empresa tambera a indemnizar por despido indirecto a un trabajador no registrado. El Tribunal explicó que el contrato de tambero asociado celebrado entre el patrón y otro empleado era “una simulación" para "ocultar un contrato de trabajo”, pues “no era trabajador del tambero, sino empleado del demandado”.
La Cámara Laboral de San Francisco, provincia de Córdoba, admitió la acción por despido indirecto que interpuso un trabajador contra el dueño de una explotación tambera, y condenó al accionado a indemnizar al actor. El demandado había celebrado un contrato de tambero asociado con otro empleado, para hacer pasar a este último como el empleador del demandante.
La decisión fue tomada por la Sala Unipersonal del Tribunal Laboral, integrada por el juez Guillermo González. El magistrado explicó que “el contrato de tambero asociado celebrado entre el accionado y un empleado es una simulación, hecha con el propósito de ocultar un contrato de trabajo”, pues “la prestación de servicios del actor no era como trabajador del tambero, sino como empleado dependiente del demandado”.
En el caso, un hombre interpuso una acción por despido contra la empresa tambera para la que prestó servicios, con el fin de ser indemnizado. El actor sostuvo que tuvo con la demandada una relación laboral de dependencia y que, ante la falta de registración, intimó a su empleadora para que lo registre correctamente, oportunidad en la que la entidad negó la existencia de un vínculo laboral. Entonces, el demandante se colocó en situación de despido indirecto.
Primero, el juez Guillermo González explicó que la empresa demandada “negó la existencia misma del contrato de trabajo invocado por el actor, por lo que corresponde establecer si el mismo ha existido, para resolver la procedencia de los rubros demandados”.
Luego, la Cámara Laboral señaló que “en su absolución de posiciones el demandado ha sido más explícito que en su contestación de la demanda”, pues en esa oportunidad, el accionado admitió haber impartido órdenes al trabajador accionante.
“Esta mayor aproximación del demandado con el actor, en la que ya asume haber dado órdenes e instrucciones en la explotación tambera, pone al descubierto la mendacidad con la que ha contestado la demanda”, aseveró después el magistrado cordobés.
Acto seguido, el Tribunal de Apelaciones Laboral afirmó que “si se elimina de la contestación de la demanda la mentira consistente en no haber tenido el accionado nunca una explotación agrícola-ganadera, no le queda a dicha contestación explicación ninguna suficiente en los términos que se exige en el artículo 192 del Código Procesal, por cuya razón se debe presumir la veracidad de los dichos contenidos en la demanda”.
Por lo tanto, la Cámara Laboral de San Francisco, provincia de Córdoba, hizo lugar a la demanda por despido indirecto deducida por el trabajador demandante y condenó al dueño de la explotación rural a indemnizar al actor.
Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.
martes, 4 de diciembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Cámara Laboral ordenó a una empresa a indemnizar a una mujer por despido indirecto, debido a que la empleadora modificó los horarios de trabajo ya que alegó que la encontró "descansando en el baño en horario laboral". El cambio de tareas implicó “una sanción”, lo que resulta “evidentemente abusivo”, puntualizó el Tribunal Laboral.
La Sala VI de la Cámara Laboral confirmó la sentencia de primera instancia que condenó a una empresa a indemnizar a una mujer, que prestaba servicios en un supermercado, por despido indirecto. La dependiente se había considerado desvinculada tras ser sometida a un cambio de horarios. La empleadora había alegado que la modificación de tareas se realizó porque la mujer había sido encontrada descansando en un baño en horario de servicio.
De modo puntual, los magistrados Laborales Luis Raffaghelli y Graciela Craig indicaron que “la modificación de las tareas de la actora habría obedecido al hecho de haberla encontrado descansando en un baño, de lo que se infiere que la misma implica una sanción, siendo que ello resulta evidentemente abusivo, ya que dicha modificación no fue llevada a cabo con el fin que le asigna la Ley de Contrato de Trabajo, que sería el cumplimiento de ciertas necesidades de la empresa”.
En el caso, una mujer que se desempeñaba como empleada en un supermercado se colocó en situación de despido indirecto y demandó judicialmente a su empleadora. La trabajadora sostuvo que la entidad había realizado un ejercicio abusivo del ius variandi al cambiarla de horario sin justificación (la actora prestaba servicios de mañana, de lunes a viernes, pero después se la pasó al turno vespertino, de lunes a domingo, con un franco semanal rotativo).
Por su parte, la empresa demandada manifestó que el cambio de horario fue una sanción, ya que la trabajadora fue encontrada, en horario laboral, descansando en un baño, y que un cliente de la entidad solicitó el cambio de empleado.
No obstante, el juez de primera instancia hizo lugar a las pretensiones indemnizatorias de la actora, por lo que la empresa demandada fue condenada a indemnizar a la mujer. Entonces, la accionada apeló este pronunciamiento judicial, e insistió en que el cambio de horario estaba justificado.
Para comenzar, la Cámara Laboral señaló que “el fundamento de la demandada para modificar el que fuera su lugar y horario de trabajo durante dos años fue haber cometido un incumplimiento laboral” pero “no produjo prueba tendiente a acreditarlo”.
“Si bien el empleador puede introducir todos los cambios necesarios, según lo dispuesto en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, ello es sin provocar perjuicio material ni moral al trabajador”, el “cambio de horario impuesto por la demandada a la trabajadora configuró una alteración esencial del contrato de trabajo”, puntualizaron los magistrados Laborales.
Luego, el Tribunal de Apelaciones Laborales destacó que el cambio de horario que sufrió la demandante “de un turno mañana y hasta después del mediodía, a un turno tarde y hasta las 22 horas” le “causó perjuicio”, pues “implicaba trastocar todas las actividades extra laborales que todo ser humano posee, aún las relativas al desarrollo de la vida familiar”.
Por lo tanto, la Cámara Laboral decidió confirmar la sentencia de grado, en lo sustancial, aunque dispuso la reducción de la condena, que quedó fijada en 18.512,38 pesos, porque se descontaron poco más de 4.000 pesos que ya habían sido entregados a la trabajadora.
Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.
martes, 27 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
viernes, 16 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Justicia Laboral rechazó el reclamo por el pago de horas extra que formuló un vendedor de automóviles. El Tribunal Laboral remarcó que la remuneración del actor “estaba sujeta a comisión” y sostuvo que “el no cómputo de horas extras es una secuela propia de la modalidad remuneratoria vigente entre las partes y de su regulación legal”.
La Cámara Laboral de Córdoba rechazó la demanda de un vendedor de automóviles contra su ex empleadora, en la que el hombre reclamaba el pago de horas extraordinarias. El magistrado que resolvió el caso consideró que el no pago de las horas extras era parte de la modalidad remuneratoria del ex dependiente, quien cobraba comisiones por las ventas realizadas.
La Sala Novena del Tribunal Laboral, integrada en forma unipersonal por el juez Gabriel Tosto, destacó que “en su presentación de los hechos el actor soslaya que su remuneración estaba sujeta a comisión, esto es, al rendimiento de su actividad como vendedor de vehículos nuevos y usados”. Además, el magistrado remarcó que “la remuneración de los vendedores está sujeta a su rendimiento” y que éstos “tenían libre disponibilidad horaria para la visita o atención a los clientes”.
En el caso, un vendedor de automóviles demandó a su ex empleadora, con el objeto de cobrar diversos conceptos supuestamente adeudados por la empresa, en particular, el pago de horas extra. El actor sostuvo que, al momento de jubilarse, la empresa le solicitó que continuará realizando su actividad en las mismas condiciones en que venía haciéndolo habitualmente. Sin embargo, un tiempo después, la entidad le comunicó que debía cesar en la prestación de servicios.
Por su parte, la empresa empleadora negó haberle requerido al trabajador que continuara prestando servicios luego de haber obtenido la jubilación y rechazó el reclamo del actor con relación a las horas extraordinarias. También, aseveró que el dependiente había obrado de mala fe, pues había omitido comunicar a la entidad que se había acogido al beneficio de la jubilación.
Primero, la Cámara Laboral provincial analizó las distintas pruebas aportadas en la causa. Al respecto señaló que “los elementos de conocimiento hasta aquí descriptos son bastantes para, luego de su valoración, dilucidar los tópicos que integran la materia de discusión”.
Luego, con relación a las horas extra reclamadas por el actor, el Tribunal Laboral manifestó que el demandante no indicaba “en la descripción de los hechos cuál era la jornada normal, ni qué días y qué meses realizó las horas extras que globalmente propone” y tampoco señaló “qué recargo debe efectuarse a cada hora extra realizada”.
El demandante no tiene en cuenta en su escrito que “el resultado de la gestión y que una mayor dedicación permite acceder a un mayor salario”, puntualizó el magistrado Gabriel Tosto. “Es que el CCT aplicable a la actividad asume la libre disponibilidad horaria que tienen los vendedores, atento a que su sistema remuneratorio se encuentra sujeto al rendimiento del trabajador”, puntualizó.
Acto seguido, el juez Laboral explicó que la posibilidad de que los vendedores trabajen una mayor cantidad de horas fue concedida para que “esta categoría de trabajadores tenga mayores oportunidades para la concreción de ventas y con ello un mayor devengamiento de comisiones para el trabajador”.
“En definitiva, la cuestión de la jornada en el modo confusamente propuesto por el actor ha quedado sin verificarse”, precisó el Tribunal Laboral. “El no cómputo de horas extras es una secuela propia de la modalidad remuneratoria vigente entre las partes y de su regulación legal”, resaltó después.
Finalmente, la Cámara Laboral también desestimó los agravios del trabajador con relación al pacto de seguir prestando servicios luego de la jubilación. Por ende, la demanda fue rechazada en todas sus partes y la empresa accionada resultó eximida del pago de los conceptos reclamados por el actor.
Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.
jueves, 15 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
jueves, 8 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Justicia Laboral avaló el despido indirecto de un trabajador dado que, de manera errónea, se lo encuadró en la Ley 22.250 sobre los empleados de la construcción, cuando realizaba trabajos de refacción en un hotel. Los magistrados Laborales entendieron que por la actividad de la empresa en el rubro turístico, las tareas de mantenimiento no podían acoplarse a la normativa vigente para los hombres que trabajan en obras.
La Ley 22.250 establece el régimen legal de trabajo para “el personal de la industria de la construcción”. Allí se precisa que los alcances de la normativa son para los trabajadores que realicen labores en “excavaciones, construcciones nuevas o de modificación, reparación, conservación o demolición de las existentes, de montaje o instalación de partes ya fabricadas, o de vía y obras”.
Sin dejar de tener esto en consideración, los integrantes de la Cámara Laboral de Bariloche, en Río Negro, entendieron que esa legislación no era aplicable al caso de un trabajador que realizó trabajos de refacción en un hotel. Por eso, teniendo en cuenta el erróneo encuadramiento convencional que recibió el hombre, los magistrados Laborales decretaron el despido indirecto y aceptaron el reclamo de indemnizaciones en torno al artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
En los autos “Bello, Barrientos Ernesto S. c/Castion S.A. s/ sumario”, los abogados de la parte accionada negaron que “la real categoría desempeñada por el actor sea en el marco del Convenio Colectivo de Trabajo 389/04; niegan que los servicios que fueran prestados a favor de su mandante fueran en hoteles de su propiedad; niegan que llevara a cabo tareas de mantenimiento”.
También negaron que “el convenio colectivo aplicable al personal ... sea exclusivamente el 389/04; niegan que le corresponda al actor la percepción de las indemnizaciones previstas por la ley de contrato de trabajo”.
Los camaristas Laborales comenzaron sus fundamentos precisando que la aplicación de regímenes jurídicos y legales siempre está relacionada con las actividades realizadas por el trabajador en cuestión.
Los jueces Laborales también citaron a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que en este sentido expresó que "en los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas a las de su actividad específica no deben considerárselos comprendidos en las convenciones colectivas que contemplan especialmente la profesión o el oficio de esos trabajadores".
Los titulares de la Cámara agregaron: "En primer lugar se ha seguido la opinión de que resulta dirimente a los fines del encuadre jurídico referente a la tipificación del contrato de trabajo, la actividad que realiza el empleador. Y dentro de ese concepto, debe connotarse la actividad principal del empleador, de modo que coloque todo lo atinente a tareas de la construcción en el centro de su quehacer, y no como una secuencia secundaria, accesoria o complementaria, atendiendo al principio de especialidad".
Al mismo tiempo, los magistrados consignaron que, “ciertamente, la demandada no ha probado llevar adelante como actividad principal la industria de la construcción. Como también ha quedado suficientemente acreditado que Bello Barrientos realizaba tareas vinculadas con el mantenimiento de la pintura de los hoteles. Aburto Bustamante, que había sido compañero suyo y que realiza hoy en día tareas de mantenimiento de pintura para los hoteles del grupo económico, dió prueba de ello”.
Los miembros del Tribunal también manifestaron que “no se desconoce que Castion S.A. tenga por objeto social distintas actividades como la inmobiliaria, turística, hotelera e industrial, conforme lo manifestara al responder la demanda y lo acreditara con el estatuto acompañado. No por ello debemos pasar por alto la actividad principal que debe tenerse en cuenta a la hora de determinar el régimen legal aplicable”.
Entre otras cuestiones, los camaristas evocaron nuevamente los límites de la Industria de la Construcción: "El vocablo construcción significa acción y efecto de construir y a su vez esta voz implica: fabricar, erigir, edificar y hacer de nueva planta una cosa.Así, la construcción propiamente dicha evoca la realización de caminos, puentes, diques, acueductos, viviendas, edificios en general”.
“A estos empleadores y a sus dependientes está dirigida principalmente la norma que examinamos, porque es en el ámbito de dichas empresas donde se dan las características de temporalidad, rotación e inestabilidad que impulsaron a la sanción de un regimen legal diferenciado", afirmaron los vocales de la Cámara de Bariloche.
En base a este encuadre, los jueces concluyeron que “como el régimen jurídico que se aplica al actor corresponde a la actividad del empleador que en este caso es la hotelera-gastronómica y no la industria de la construcción, cuanto más si la tarea era de mantenimiento de pintura y no la participación específica en una obra de construcción, no ha resultado adecuado el encuadramiento”.
Fallo provisto por MicroJuris en virtud de su acuerdo con Diario Judicial.
miércoles, 7 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Cámara Laboral determinó que la suba salarial a un empleado de Coto era de carácter remuneratorio, conforme el artículo 103 de la LCT pese a que el convenio vigente establecía lo contrario. El Tribunal Laboral indicó que “no obsta al carácter nulo de las cláusulas analizadas que el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio del Trabajo”.
La Sala VIII de la Cámara del Laboral admitió la acción por despido que interpuso un ex dependiente de Coto C.I.C.S.A., y estableció que debía incluirse en la base salarial para calcular la indemnización un aumento recibido por el actor mediante un convenio, –homologado por el Ministerio de Trabajo-, que establecía que dicha suma de dinero tenía carácter no remuneratorio.
La decisión fue tomada por los magistrados Luis Catardo y Víctor Pesino, quienes destacaron que al convenio celebrado entre las partes “no podía asignársele carácter no remuneratorio, por contrariar lo previsto en el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, que determina que es remuneración lo que percibe el trabajador por el hecho de la prestación de servicios a favor del empleador”.
“No obsta al carácter nulo de las cláusulas analizadas que el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo”, pues según “el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo, el orden de prelación normativo, en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales preponderará la más favorable al trabajador”, precisó el Tribunal de Apelaciones Laboral.
En el caso, un ex dependiente de la cadena de hipermercados COTO C.I.C.S.A., que se desempeñaba como auxiliar especializado, interpuso una acción judicial por despido contra la empresa empleadora. Sin embargo, el juez de primera instancia Laboral rechazó su demanda.
Entonces, el actor apeló este pronunciamiento judicial. De modo puntual, el trabajador cuestionó la suma que se tomó como base salarial para practicar la liquidación de ciertos conceptos a su favor. El demandante sostuvo que debía incluirse en esa base salarial un aumento que recibió por convenio Laboral, ya que era de carácter remunerativo.
Para comenzar, los camaristas Laborales aseveraron que estaban en desacuerdo con la interpretación que efectuó la sentencia de grado con relación al carácter del aumento, en tanto el fallo sostuvo que “las sumas otorgadas en virtud de negociaciones colectivas Laborales deben mantener el carácter no remunerativo si así se dispuso y si fueron homologados por la autoridad de aplicación”.
Luego, el Tribunal de Apelaciones Laborales indicó, con relación al convenio de aumento que las partes habían celebrado, que “las partes establecieron un incremento sobre las remuneraciones y que, para reforzar dicho concepto, aludieron a la adecuación salarial precedentemente establecida, expresiones que no permiten abrigar duda alguna en cuanto a que las partes intervinientes estaban de acuerdo en que lo que estaban negociando era un incremento de salarios”.
“En otras palabras se pactó un aumento de salarios en función del trabajo prestado (contraprestación por los servicios realizados) por todos los empleados alcanzados por el convenio Laboral”, precisó la Justicia Laboral de Alzada.
Dicho eso, los vocales destacaron que la prestación es de carácter salarial si “se dan las dos notas relevantes del concepto jurídico del salario consistentes en que, en primer lugar, constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y, en segundo término, que se trate de la retribución de los servicios de éste, es decir, como contrapartida de la labor cumplida”.
Tales condiciones, “se cumplen con las sumas que surgen del acuerdo de marras”, precisaron los jueces Laborales. Además, agregaron que “en el derecho Laboral la norma de rango inferior prevalece sobre la superior sólo si establece mayores beneficios, que no es justamente el caso que nos ocupa”.
Acto seguido, el Tribunal de Apelaciones Laborales afirmó que “el acto homologatorio no tiene la virtualidad de purgar el vicio de origen, ya que la autoridad de aplicación debe, en todos los casos hacer un control de legalidad de los convenios y acuerdos, en los términos del artículo 7 de la Ley 14.250 y 8 de la Ley de Contrato de Trabajo” y “si lo hace mal, la sanción es la nulidad de la cláusula que contraría la ley”.
“El convenio colectivo Laboral no puede exceder los límites de la disponibilidad colectiva, particularmente cuando se trata de una materia tan delicada como el salario, que se proyecta sobre numerosas prestaciones laborales” y “la calificación ilegítima de una determinada prestación como no salarial puede originar un grave conflicto para la empresa, pues esta materia está siempre sujeta a la decisión judicial”, remarcaron los magistrados Laborales.
En consecuencia, la Cámara Laboral decidió dejar sin efecto la sentencia apelada, hacer lugar a la demanda del trabajador de Coto y elevar el monto de la base salarial a tener en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones correspondientes.
Fuente: diariojudicial.com - 06 - 11 - 12
viernes, 2 de noviembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Justicia laboral rechazó la solicitud de una empleada de Georgalos de cobrar una indemnización laboral por despido “agravada” ya que, si bien la mujer fue echada luego de dar a luz, nunca notificó en forma fehaciente su embarazo. Para la Cámara Laboral, que el embarazo fuera “conocido únicamente por el médico de planta” no implicó una correcta notificación.
La Cámara Laboral de Córdoba rechazó el pedido de una trabajadora de Georgalos, que fue despedida luego de dar a luz, de percibir la indemnización laboral agravada que prevé la legislación laboral para la protección de las mujeres embarazadas, pues la actora no notificó fehacientemente su estado de gravidez. No obstante, si se le reconoció el derecho al cobro de la indemnización laboral por antigüedad ya que la causal de despido que invocó la empleadora no fue debidamente acreditada.
La Sala Novena del Tribunal Laboral provincial, integrada unipersonalmente por el juez Daniel Godoy, indicó que era inaplicable en el caso, la sanción prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, pues el embarazo de la actora era “conocido únicamente por el médico de planta, ya que han transcurrido con exceso más de ocho meses, y no existía notificación del nacimiento”.
“Tal verificación del diagnóstico (efectuada por el médico de planta) no implica el debido conocimiento de la empleadora”, pues el embarazo y posterior nacimiento no fue “un hecho objetivamente conocido como lo exige la previsión legal”, afirmó la Justicia Laboral provincial. “No puede presumirse que el despido, conforme lo indica la demanda sea, por razones peyorativas” y debe rechazarse el resarcimiento agravado “ya que se debe garantizar la plena eficacia de la ley mediante el cumplimiento de los requisitos impuestos”, puntualizó después.
En el caso, una trabajadora de Georgalos Hnos. S.A. inició una acción por despido contra su empleadora. De modo puntual, solicitó que se le reconociera el derecho a la indemnización agravada prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, puesto que cuando fue desvinculada acababa de dar a luz.
La empleadora demandada negó conocer el estado de embarazo invocado por la actora. Sostuvo, además, que la desvinculación se fundó en la disminución del trabajo de la empresa y que ya había depositado el dinero y las certificaciones a favor de la actora.
En primer lugar, el juez Daniel Godoy explicó que el despido de la trabajadora era “incausado”, pues “la postura sustentada por la empleadora” era “totalmente inadmisible”. En consecuencia, determinó que correspondía reconocer a la mujer el resarcimiento previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
No obstante, el Tribunal Laboral adoptó una posición contraria al reclamo de la actora al evaluar el pedido de cobro de la indemnización agravada del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo. Al respecto, manifestó que “las razones para tal resarcimiento obedecen a la maternidad o embarazo, en el plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el hecho del embarazo o del nacimiento”.
Según la norma, sólo si se cumplen tales condiciones tendrá derecho la trabajadora “al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”, puntualizó después el juez cordobés. Entonces, “corresponde verificar las condiciones y los alcances de la presunción contenida en dicha norma”, agregó Godoy.
Dicho eso, la Sala Unipersonal de la Cámara Laboral señaló que la norma exige una “notificación fehaciente” al empleador. En ese marco, la comunicación del embarazo sólo se concretó mediante un examen que practicó el médico de la planta, consistente en una verificación del estado de la trabajadora a partir del “certificado médico que llevó la trabajadora de su propio médico obstetra o ginecólogo”.
Más allá de esto, la actora recién realizó la comunicación oficial a la empresa “un mes luego del despido”, por lo que “la sanción del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo deviene inaplicable en cuanto al significado de presumir que el despido es por causa de aquel embarazo conocido únicamente por el médico de planta”, aseveró el magistrado.
“La presunción legal actual es iuris tantum, debido al cambio de la anterior redacción que una presunción iure et de iure, lo que impone aún más el requisito de la notificación fehaciente”, añadió el titular del Tribunal Laboral.
Acto seguido, Daniel Godoy aseveró que “no estando acreditados los requisitos contenidos en dicha previsión legal, no resulta aplicable la inversión de la carga probatoria en cabeza de la empleadora”. Además, “no se advierte una discriminación hacia la trabajadora por su estado de embarazo o de maternidad”, agregó.
Por lo tanto, la Cámara Laboral de Córdoba decidió admitir en forma parcial la demanda de la trabajadora, en cuanto reclamó la indemnización por despido derivada de su antigüedad, aunque rechazó su pedido de una indemnización agravada por desvinculación por embarazo.
Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.
lunes, 29 de octubre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA LABORAL ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Justicia rechazó la acción de una empleada de Telefónica, que sostuvo que la empresa ejerció el ius variandi en forma abusiva, y solicitó que se la restituyera a la sede donde prestaba servicios. El Tribunal afirmó que la actora “en su calidad de profesional, podía comprender los alcances de la decisión patronal y su posibilidad de resistirla, y no lo hizo”.
La Sala VIII de la Cámara del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó la acción de una empleada de Telefónica tendiente a que la empresa la restituyera a la sede donde habitualmente prestaba servicios. La mujer había invocado un ejercicio abusivo del ius variandi por parte de la patronal, pero sus argumentos fueron desestimados.
La decisión fue tomada por los magistrados Luis Catardo y Víctor Pesino, quienes afirmaron que la demandante “en su calidad de profesional, podía comprender los alcances de la decisión patronal y su posibilidad de resistirla, y no lo hizo, cumpliendo las nuevas tareas sin formular cuestionamiento alguno”.
En el caso, una empleada de Telefónica de Argentina S.A. inició un juicio sumarísimo contra su empleadora, alegando un ejercicio abusivo del ius variandi, y solicitó que se la reincorporara a su domicilio de trabajo original y a sus funciones habituales. La demandante, había sido trasladada al área de Back Office, y antes se desempeñaba en la Dirección de Regulación y Mayoristas.
El juez de primera instancia rechazó el reclamo de la actora, pues consideró que no existió un ejercicio abusivo del ius variandi. Entonces, este pronunciamiento judicial fue apelado por la demandante, quien sostuvo que el fallo de grado no había valorado adecuadamente la prueba y las circunstancias del caso.
Para comenzar, la Cámara del Trabajo indicó que “de los testimonios se desprende que en el área de Back Office se desarrollaban tareas diferentes a las que se limitó a describir la actora”, en este sector, se efectuaban “tareas de carácter similar a las que se realizaban en la Dirección de Regulación y Mayoristas”, en general, “resolver reclamos de clientes”.
Luego, los magistrados señalaron que “el hecho de que un área dependa del soporte o asesoramiento de la otra –a veces o cuando surjan dudas- no hace a la modificación peyorativa de las tareas que expresa la actora en su apelación, como tampoco causa perjuicio moral como para invocar un ejercicio abusivo del ius variandi”.
Acto seguido, el Tribunal de Apelaciones manifestó que la demandante “en su calidad de profesional podía comprender los alcances de la decisión patronal” y que, sin embargo, no formuló “cuestionamiento alguno”. Esto, “implica la exclusión de toda voluntad arbitraria del empleador, no siendo posible considerar un ejercicio abusivo del ius variandi”, añadió.
Por lo tanto, la Cámara Nacional del Trabajo decidió confirmar la sentencia de primera instancia “en todo lo que fue materia de agravios” y, en consecuencia, rechazó la impugnación que presentó la actora, con el objeto de ser transferida, nuevamente, a su sede habitual de trabajo.
Dju: "Tasso Graciana Laura c/Telefónica de Argentina S.A. s/Juicio Sumarísimo".-
jueves, 25 de octubre de 2012
ABOGADOS, MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO, 0223-474-2793
MAR DEL PLATA, LABORAL,
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martes, 23 de octubre de 2012
ABOGADOS, MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO, 0223-474-2793
MAR DEL PLATA, LABORAL,
ESTUDIO JURÍDICO, 0223-474-2793
La Justicia declaró legítima la sanción aplicada a recolector de basura de Bariloche al considerar que la actitud de todos los trabajadores del taller de faltar el mismo día "no fue una casualidad sino una medida específica para presionar a los superiores" y que de esa forma accedan al pedido de incremento salarial.
Los trabajadores tienen diversas formas de manifestación para reclamar sus derechos, y muchas contempladas en la Constitución. Pero, de todas formas, esto no impide a la Justicia expedirse sobre qué métodos son adecuados y cuáles son pasibles de ser sancionados, como ocurrió en los autos “Vera, Osvaldo R. c/Municipalidad de Bariloche s/Sumarísimo”.
En este caso, los integrantes de la Cámara de Apelaciones del Trabajo de Bariloche, en Río Negro, entendieron que las sanciones aplicadas por la empresa al trabajador denunciante eran adecuadas. Esto es así ya que entendieron que su inasistencia se debió a un acuerdo suscitado con sus compañeros para faltar el mismo día, como modo de presión hacia sus superiores para, de esta forma, lograr un aumento de sueldo.
La queja del demandante se debió a que la sanción aplicada por la Municipalidad en su contra impedía que, debido a su antigüedad (más de 26 años), pudiera ser recategorizado.
A su vez, agregó que el municipio “estaría violando también el artículo 5 de la Ordenanza 20-1-78, pues no se ha cumplido con ningún procedimiento establecido para la iniciación del sumario. Por otro lado se violaría su derecho de defensa en juicio pues se lo investiga por un hecho encuadrado en el artículo 127 inciso B (Incumplimiento de horarios establecidos); y se lo sanciona por el encuadre del artículo 127 inciso E (Inasistencias injustilicadas)”.
También aseguró que “no ha incumplido con los horarios establecidos porque no es obligatorio asistir el día sábado y trabajar más de sus 35 horas semanales, por lo tanto mal pudo tener una inasistencia injustificada. Tuvo una inasistencia como tantas otras veces, los días sábados, y se le descontó el proporcional correspondiente a esa falta del plus no remunerativo”.
Por último, señaló que “se estaría violando el artículo 128 del Estatuto que establece que frente a las faltas del artículo 127, las medidas disciplinarias podrán ser apercibimiento, suspensión, cesantía o exoneración. No surge de la fundamentación de dicho acto administrativo porque se aplica la suspensión, cuando la primera sanción debió ser el apercibimiento”.
De acorde al relato de la demandada, se iniciaron “las investigaciones correspondientes, luego de una denuncia del Subsecretario de Obras Públicas. Miguel Felley respectiva a un incumplimiento por parte del personal de taller mecánico (entre ellos el actor), respecto del trabajo pautado los días sábados”.
En el mismo orden, manifestaron que según “denuncia del referido subsecretario la totalidad del personal no se presentó a prestar tareas el día sábado 7 de Marzo, quedando inutilizados los camiones de recolección de residuos y así desbaratado el sistema de recolección, por simples caprichos”.
Después de ello se citó al actor a prestar declaración “respecto de la imputación respondiendo vagamente y sin brindar pruebas conducentes a fin de poder desvirtuar la acusación que caía sobre su cabeza. Asimismo se le tomó declaración al resto del personal, quedando en claro que más allá de los dichos del Sr. Vera, la acción de no concurrir a trabajar resultaba una medida de fuerza tomada por el personal en pleno, no estando avalada por el Gremio que los nuclea, tomándola a la misma ilegítima cuando menos”.
Los jueces alegaron en sus decisión que “un rápido y somero análisis del sumario reservado en secretaría permite sostener que -dentro de la informalidad que guarda el procedimiento en sede administrativa- la Junta de Calificación y Disciplina llevó adelante las actuaciones guardando el debido respeto del derecho de defensa”.
Los magistrados agregaron, en esa misma línea, que “la ausencia en conjunto de los trabajadores del taller mecánicos el día 17 de febrero no fue casual, sino concertado, con la finalidad de presionar a los superiores para que se accediera al incremento del plus salarial, que oportunamente fuera acordado como contraprestación del trabajo del día sábado, destinado a la atención y mantenimiento de las unidades destinadas a la recolección de basura”.
“Dicha ausencia, que no fue comunicada en forma anticipada y que tampoco contaba con la anuencia del sindicato, dejó a las unidades referidas sin el mantenimiento necesario para el reinicio de la actividad del día lunes, justificando de tal manera la sanción impuesta”, concluyeron los magistrados.
Fallo provisto por MicroJuris en virtud de su acuerdo con Diario Judicial.
martes, 16 de octubre de 2012
ABOGADOS, MAR DEL PLATA, LABORAL, ESTUDIO JURÍDICO, 0223-474-2793
0223-474-2793
La Justicia cordobesa convalidó el traslado de un trabajador del casino estatal de Carlos Paz a otro en Miramar al considerar que la resolución de la Lotería de Córdoba se fundó en “una necesidad operativa” y que no existió “nulidad alguna”, pues tal medida fue dispuesta por autoridad competente y debidamente fundada.
La Cámara Segunda en lo Contencioso Administrativo de la ciudad de Córdoba rechazó la acción de plena jurisdicción que entabló un trabajador del casino de Carlos Paz, contra la Lotería de Córdoba y la Provincia. El hombre había cuestionado que se lo trasladara a prestar servicios en el casino de Miramar y, también, había reclamado el pago de una indemnización por daño moral, más desarraigo y viáticos.
La decisión fue tomada por los vocales Humberto Sánchez Gavier, Víctor Rolón Lembeye y Nora Garzón de Bello, quienes afirmaron que en la resolución cuestionada “se evidencia que la Administración ha detectado una necesidad operativa y ha adoptado medidas para solucionarlas”. “Tales medidas no pueden ser revisadas judicialmente por integrar la zona de reserva de la Administración, salvo supuesto de arbitrariedad o desviación de poder, que en autos no se encuentran acreditados”.
“El acto presenta suficiente fundamentación, no vislumbrándose nulidad alguna en este aspecto”, puntualizó el Tribunal provincial. “El traslado no presenta vicios que acarreen su nulidad, habiendo sido dispuesto por autoridad competente y estando satisfactoriamente fundado en causa legal”, agregó después.
En el caso, un trabajador de la Lotería de Córdoba interpuso una acción de plena jurisdicción contra dicha institución y contra la Provincia, para cuestionar la resolución que determinó que debía ser trasladado desde su sede habitual de prestación de servicios –el casino de Carlos Paz- a la sede de Miramar.
El empleado solicitó la anulación de tal resolución y de los actos posteriores que, en sede administrativa, rechazaron sus cuestionamientos. También, requirió que se le abonaran diversos conceptos, supuestamente adeudados a su persona, tales como desarraigo, viáticos, indemnización por daño físico y moral por 50.000 pesos, etc. El actor calificó las resoluciones impugnadas como arbitrarias e ilegítimas.
Por su parte, la Lotería de Córdoba y la Procuración del Tesoro indicaron que no se le adeudaba nada al trabajador y que el traslado era legítimo, pues estaba comprendido dentro del estatuto de la actividad y era parte de las facultades de decisión que el organismo demandado tenía. También, destacaron que las resoluciones impugnadas estaban debidamente fundadas.
Para comenzar, la Cámara señaló que “de la prueba incorporada al proceso se desprende que el actor reviste el carácter de empleado de la Administración Pública Provincial” y que prestó servicios en diversos casinos ubicados en el territorio provincial. “En consecuencia, su relación laboral se encuentra regida por la Ley 5944 y sólo en forma supletoria por la Ley 7233”, añadió.
Luego, los magistrados afirmaron que “el Estatuto específico que rige la cuestión no contiene ninguna otra disposición que haga referencia a los traslados del personal”, sino “sólo la que atribuye al Banco Social de Córdoba, ahora Lotería de Córdoba-Sociedad del Estado, la potestad de fijar el destino del personal (sin perjuicio del derecho del agente a solicitarlo)”.
Acto seguido, con relación a la distancia, el Tribunal local indicó que sólo había una disposición legal, en la Ley 7233, que determinaba que “el agente permanente no podrá ser trasladado sin su consentimiento del asiento habitual de prestación de sus tareas, a una distancia superior a los treinta kilómetros del domicilio denunciado, siempre que en el mismo se acredite una residencia superior a un año”. Sin embargo, esta norma, no era aplicable al caso.
Dicho eso, los vocales cordobeses aseveraron que “el traslado cuestionado no presenta vicios que acarreen su nulidad, habiendo sido dispuesto por autoridad competente y estando satisfactoriamente fundado en causa legal, lo que lo dota de los requisitos de legitimidad necesarios para su validez”.
Entre tanto, con relación a los conceptos dinerarios reclamados por el actor, los jueces destacaron que “ni en la demanda, ni en el alegato, menciona el actor norma legal alguna que imponga su pago como consecuencia de un traslado, razón por la que este reclamo carece de fundamento legal”. “Los reclamos económicos referidos deben ser rechazados”, precisaron.
Por lo tanto, la Cámara Contencioso Administrativa rechazó la demanda iniciada por el trabajador del casino de Carlos Paz contra la Lotería de Córdoba y la Provincia, a raíz de su traslado a Miramar. Las costas fueron impuestas en el orden causado.
Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.
lunes, 15 de octubre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA LABORAL ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
MAR DEL PLATA LABORAL
ESTUDIO JURÍDICO
0223-474-2793
La Justicia Laboral condenó solidariamente a dos hombres por el hostigamiento sexual de una trabajadora, y también, a una mujer y a dos empresas –que figuraban como empleadoras formales de la víctima-, pues consideró que estas últimas “permitieron el accionar ilícito”. El monto se fijó atento “la magnitud y duración del hecho ofensor”.
La Sala VII de la Cámara del Trabajo condenó, en forma solidaria, a dos hombres, una mujer y dos empresas a indemnizar a una trabajadora por el hostigamiento sexual que sufrió dentro del ámbito de prestación de servicios. Los dos hombres fueron autores del abuso hacia la víctima, mientras que los otros condenados, fueron alcanzados por la sentencia, debido a que permitieron que tales hechos se cometieran y persistieran en el tiempo.
En particular, los magistrados Néstor Rodríguez Brunengo y Estela Milagros Ferreirós indicaron que “teniendo en consideración la magnitud y duración del hecho ofensor, las circunstancias del ámbito injuriante, la situación personal de la víctima, su salario y antigüedad” era “adecuado elevar el monto de condena”, por daño moral y psicológico, a la suma de 250.000 pesos, más intereses.
Además, el Tribunal de Apelaciones consideró que correspondía condenar solidariamente a los restantes codemandados –dos empresas y una mujer que operaron como empleadoras formales de la trabajadora-, pues incumplieron todas las directivas que marcan el accionar de un buen empleador “y permitieron el accionar ilícito”.
En el caso, una trabajadora se presentó ante la Justicia para reclamar el pago de una indemnización por daño moral y psicológico, contra dos hombres –en su calidad de autores de abusos sexuales en su contra-, una mujer y dos empresas. De modo puntual, la mujer sostuvo que había sido objeto, durante mucho tiempo, de hostigamiento sexual.
El juez de grado admitió la acción, aunque sólo condenó por el daño moral a uno de los hombres codemandados. La sentencia de primera instancia fue apelada ambas partes. La actora se agravió porque se condenó al pago de la indemnización por daño moral sólo a una de las personas físicas y no a las empresas y por el monto de la indemnización. El accionado condenado, cuestionó que se lo responsabilizara por el supuesto hostigamiento.
Para comenzar, la Cámara del Trabajo señaló que según la testimonial reunida en la causa, uno de los demandados “realizaba hostigamiento a la actora” mediante “toqueteo y presión”. “La tocaban sin permiso”, manifestó la deponente, pero señaló “había que dejarlos porque eran los jefes”.
Los testimonios también revelaron que las dos personas físicas codemandadas “tenían el mismo comportamiento y que la actora no podía reaccionar porque amenazaban con echarla”. “La actora, ante eso, se ponía tensa y le pedía por favor que parara, que tenía una familia, que tenía que respetarla como mujer”, puntualizó otra de las declarantes.
Luego, el Tribunal de Apelaciones indicó que, si bien tales testimonios fueron impugnados por los demandados, las declaraciones “lucen concordantes, pormenorizadas y objetivas en los hechos narrados, dan suficiente razón de sus dichos, no encontrando motivos conducentes que disminuyan su fuerza convictiva, y dada su elocuencia, alcanzan los fines suasorios perseguidos”.
Entre tanto, con relación a los restantes codemandados (dos empresas y una persona física), los jueces explicaron que éstas “eran quienes se constituyeron formalmente en empleadoras de la actora” y era “su obligación garantizar a la trabajadora las condiciones dignas de labor”. “También es obligación del titular de los medios de producción de ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador”, añadieron.
Por otra parte, con relación a la indemnización por daño moral y psicológico, la Justicia de Alzada aseveró que “el daño moral tiene carácter resarcitorio y no tiene necesariamente que guardar relación con el daño material, pues no se trata de un accesorio de éste”.
En consecuencia, la Cámara del Trabajo decidió revocar parcialmente la sentencia de grado y elevó la condena por daño moral y psicológico a la suma de 250.000 pesos. Fueron alcanzados por la sentencia todas las personas físicas y jurídicas demandadas.
Publicado por: diariojudicial.com - 12 - 10 - 12
viernes, 12 de octubre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA LABORAL ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
La Cámara del Trabajo condenó a una empresa de RRHH a indemnizar a una empleada de una estación de servicios por despido indirecto, el que se fundó en la negativa de tareas de la empleadora. La condena no alcanzó a YPF, también demandada, aunque sí las costas. El Tribunal destacó que “la percepción de propinas es una modalidad típica en los operarios playeros”.
La Cámara del Trabajo, integrada por los magistrados Estela Milagros Ferreirós y Néstor Rodríguez Brunengo, confirmó –en lo sustancial- la sentencia de grado que condenó a la empresa Proyecto Profesional RH a indemnizar por despido indirecto a una mujer que trabajaba en una estación de servicios. El distracto se fundó en la negativa de tareas de la empleadora. YPF S.A. fue demandada en juicio, aunque se la eximió de responder por la desvinculación, pero no de las costas.
En particular, la Sala VII del Tribunal de Apelaciones confirmó la integración de la propina como parte de la remuneración de la actora, pues sostuvo que “ha quedado demostrado, también con los testigos, que la percepción de propinas es una modalidad típica en los operarios playeros, por su contacto permanente con los automovilistas”.
La propina, “como beneficio integrativo de la remuneración, debió ser tomada en cuenta en la base del cálculo de las indemnizaciones, como se hizo en el fallo de grado”, puntualizó la Justicia Laboral de Alzada y remarcó que el monto fijado por el juez de primera instancia no era “exagerado”.
En el caso, una trabajadora inició una acción por despido indirecto contra YPF S.A. y Proyecto Profesional RH S.A., con el objeto de percibir una indemnización. La mujer sostuvo que trabajó en relación de dependencia, bajo la modalidad de contrato eventual, para YPF S.A., en tareas de atención de playa y venta de combustible en una estación de servicio. Indicó, además, que un día, su empleadora le negó el acceso al trabajo, lo que derivó en su distracto y posterior acción judicial.
La sentencia de grado consideró justo el reclamo de la trabajadora y condenó a Proyecto Profesional RH a indemnizar a la actora. YPF S.A. no fue alcanzada por el fallo en lo sustancial, aunque sí en materia de costas. Esta decisión fue apelada por la empresa que resultó condenada, y también por YPF S.A.
Proyecto Profesional RH cuestionó que se le otorgara a la mujer un resarcimiento por la desvinculación y, en particular, se quejó por la integración de las propinas en la remuneración. YPF S.A. se agravió por la imposición de costas. Por su parte, la actora reclamó que no se reconociera el carácter de eventual a su relación laboral.
Primero, la Cámara del Trabajo indicó que “no está discutido que la actora fue contratada por una empresa de servicios eventuales (la ahora apelante) y que ésta la envió a prestar servicios en otra empresa que la explotadora de la estación de servicios donde se desempeñó”.
Luego, los vocales señalaron que era acertada la conclusión del juez a quo, pues, tras evaluar las pruebas reunidas en la causa, “no surge, en modo alguno, que la estación de servicios en el período en cuestión sufrió un pico de trabajo, ni que su personal haya tomado vacaciones, ni un incremento en la demanda de servicios”. Entonces, los jueces afirmaron que no existió una contratación eventual.
Acto seguido, el Tribunal de Apelaciones indicó que la situación de despido indirecto en que se colocó la trabajadora era legítima, pues la demandada no demostró “la comunicación del comienzo de su suspensión entre asignaciones”, por lo que “cabe considerar demostrada la negativa del trabajo”.
Después, con relación a la propina –que fuera reconocida como parte integrante del salario en primera instancia-, la Justicia Laboral de Alzada explicó que “la propina es una forma de pago que consiste en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias a propósito y con motivo del trabajo dependiente, y la ley indica sólo dos condiciones que deben reunir para ser aceptadas como partes integrantes de la remuneración: que tengan carácter habitual y que no estén prohibidas”.
Está “acreditada la percepción de propinas, y teniendo en cuenta que estas no se encontraban registradas como parte de la remuneración de la trabajadora al momento de su desvinculación, también cabe confirmar la condena al pago del incremento previsto por el artículo 1 de la Ley 25.345”, puntualizaron después los magistrados.
Entre tanto, con relación al reclamo de YPF S.A., el Tribunal de Apelaciones señaló que “si bien no se probó una relación ni directa ni indirecta con la actora, lo cierto es que esta proveía de combustible a la estación de servicios donde ella laboraba, y también YPF firmó contratos con Proyecto, de modo que la actora pudo considerarse asistida de mejor derecho para litigar, por lo que las costas a su respecto deben declararse por su orden”.
En consecuencia, la Cámara del Trabajo decidió confirmar, en lo sustancial, la decisión del juez de primera instancia y rechazó los recursos de todas las partes del juicio. Sólo admitió, en forma parcial, una de las quejas de Proyecto Profesional RH, y redujo mínimamente la indemnización, la cual quedó fijada en poco más de 23.000 pesos, más intereses.
Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.
martes, 9 de octubre de 2012
ESTUDIO JURÍDICO MAR DEL PLATA, ABOGADOS LABORALES 0223-474-2793
ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
jueves, 4 de octubre de 2012
ABOGADOS LABORALES MAR DEL PLATA, ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
miércoles, 19 de septiembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA LABORALES ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
martes, 4 de septiembre de 2012
ABOGADOS MAR DEL PLATA LABORAL ESTUDIO JURÍDICO - 0223-474-2793
El Tribunal Superior de Justicia de Córdoba revocó una sentencia de Cámara y admitió la demanda por despido ilegítimo de un dependiente de la Aceitera General Deheza que había sido desvinculado por supuesto abandono de trabajo. En la causa se acreditó que el hombre se ausentó por enfermedad y se determinó que la causal invocada por la empleadora no era aplicable al régimen de trabajo rural.
De modo puntual, la Sala Laboral del Alto Tribunal afirmó que el dependiente no estaba en condiciones de trabajar, por razones de salud, por lo que el empleador no pudo “considerarlo incurso en abandono o incumplimiento, pues no había elemento subjetivo del que se pueda inferir que el ánimo del accionante era el de no reintegrarse a sus tareas”.
La decisión fue tomada por los magistrados Luis Rubio, Carlos García Allocco y Mercedes Blanc de Arabel, quienes también indicaron que “el abandono de trabajo según está concebido en la Ley de Contrato de Trabajo no existe en el régimen rural, de allí que las intimaciones de reintegro cursadas por la accionada no tienen igual efecto que respecto del artículo 244 de la ley citada, cuyo vencimiento lo configura”.
En el caso, un dependiente de la empresa Aceitera General Deheza S.A. interpuso una demanda laboral para ser indemnizado por despido, pues la entidad decidió el distracto debido a que él no pudo presentarse en el establecimiento por encontrarse con licencia médica. Por su parte, la empleadora alegó que el hombre fue desvinculado por abandono del trabajo, debido a que no se presentó a prestar servicios a pesar de haber sido intimado.
Llegada la causa a su conocimiento, la Cámara del Trabajo provincial decidió desestimar la acción por despido interpuesta por el actor, pues consideró que el dependiente no informó su situación de salud. Entonces, el demandante impugnó la sentencia y acudió ante el Máximo Tribunal cordobés. Sostuvo, en particular, que el fallo carecía de fundamentación y que se había vulnerado el principio de razón suficiente.
Primero, la Sala Laboral del Alto Tribunal cordobés afirmó que “la decisión de avalar que el despido que se materializó con el despacho telegráfico del 18/11/06, a través del cual la empleadora hizo efectivo el apercibimiento consignado en la misiva del 13/11/06, carece de apoyo en las constancias de autos”.
“El marco probatorio evidencia que el tribunal no contaba con la fecha de recepción de ninguna de las misivas a los fines de demostrar el inicio del cómputo de plazos”, sin embargo, “se sabe que el intercambio epistolar comenzó con un reclamo por parte del actor, quien, además avisó de sus ausencias, con certificado médico que indicaba reposo”, precisaron los magistrados.
Dicho eso, la Corte provincial aseveró que “el sentenciante no necesitaba exigir prueba al trabajador y menos considerar que dicho acontecimiento no fue acreditado porque la recepción de la misiva de que se trata no estaba controvertida”, por lo que “no se configura el abandono de trabajo invocado”.
Acto seguido, los jueces destacaron que el abandono de trabajo previsto en la Ley de Contrato de Trabajo “no existe en el régimen rural” por lo que “la intimaciones de reintegro cursadas por la accionada no tienen igual efecto”. Además, “la ausencia del actor –se reitera- no estuvo ocasionada en el ánimo de dejar el servicio y lo afirma cuando responde, señalando una enfermedad que a la postre lo justificó”, agregaron.
Por ende, el Tribunal Superior de Justicia de Córdoba admitió la impugnación interpuesta por el demandante y determinó procedente la indemnización por despido ilegítimo, fijando las pautas para el cálculo del monto del resarcimiento.
Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.
miércoles, 29 de agosto de 2012
La Cámara Civil ordenó indemnizar con más de $35.000 a una mujer que sufrió lesiones
La sala E de la Cámara Civil, con las firmas de Fernando Racimo, Juan Carlos Dupuis y Mario Calatayud, confirmó un fallo de primera instancia que ordenó indemnizar a una mujer que sufrió graves lesiones cuando el ascensor en el que viajaba cayó del sexto piso en el barrio de Palermo. Aunque elevó el monto de la condena con respecto al resarcimiento por daño moral.
Se trata de la causa “Ojeda Amelia c/ Consorcio de Propietarios Edificio 43 s/ daños y perjuicios” iniciada luego de que en agosto del 2004 ocurriera un accidente cuando un ascensor se precipitará desde el sexto piso con una mujer dentro de él. Los hechos ocurrieron en el edificio ubicado sobre la calle Billinghurst al 2100, en el barrio de Recoleta.
En primera instancia se hizo lugar parcialmente a la demanda por daños y perjuicios presentada por la mujer y se condenó al consorcio de propietarios de ese edificio y contra Impini Movilidad Vertical S.R.L., la empresa mantenía el ascensor a indemnizar a la mujer con 27.600 pesos.
Los jueces entendieron que se encuentra “probada la responsabilidad del propietario o guardián, que había sido originariamente cuestionada por el Consorcio” y que “la prueba producida en la causa pone de manifiesto inequívocamente que la empresa de mantenimiento no cumplió con su obligación contractual”.
Tal y como lo sostiene el perito "el hecho ocurrido se podría haber evitado si se hubiera efectuado a la máquina el reemplazo por desgaste y mucho tiempo de uso de los interruptores extremos del selector de piso”.
“La obligación principal del locador es garantizar la seguridad de las personas que se trasladen por los ascensores, la que es netamente de resultado, por lo que aquel sólo puede eximirse totalmente de responsabilidad si prueba la existencia de caso fortuito o fuerza mayor”, agregan.
Luego con respecto al daño moral los jueces explicaron que “se ha evidenciado la detención brusca del ascensor y la presencia de algunas lesiones menores de orden temporario que no dejaron incapacidad alguna pero que hicieron, al parecer, conveniente su concurrencia a la clínica” y decidieron aumentar la indemnización.
Por todo ello confirmaron el fallo de primera instancia y ordenaron indemnizar a la mujer con 35.600 pesos (desglosado en los rubros correspondientes a lesiones psíquicas ($ 15.000), daño moral ($ 15.000), gastos terapéuticos y de farmacia ($ 2.000), gastos de traslado ($ 600) y tratamiento psicológico($ 3.000).
Fallo provisto por MicroJuris en virtud de su acuerdo con Diario Judicial.
viernes, 17 de agosto de 2012
ABOGADOS, DERECHO LABORAL, MAR DEL PLATA, ESTUDIO JURIDICO, 0223-474-2793
martes, 7 de agosto de 2012
ABOGADOS LABORALES, MAR DEL PLATA DERECHO, LABORAL, DESPIDOS, INDEMNIZACIONES, TELEGRAMAS
lunes, 30 de julio de 2012
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que resulta improcedente el rechazo "in limine" de la demanda
lunes, 16 de julio de 2012
La Cámara del Trabajo consideró legitimo el despido de un empleado bancario, acusado de realizar pagos a proveedores irreales
La Sala VIII de la Cámara del Trabajo rechazó el recurso de apelación de un trabajador bancario y confirmó la sentencia que no hizo lugar a su demanda por despido. El hombre había sido desvinculado por la comisión de ciertas operaciones fraudulentas, e intentó defenderse de las imputaciones invocando sus antecedentes y trayectoria en la entidad financiera.
En particular, los magistrados Víctor Pesino y Luis Catardo afirmaron que “la extensa y valiosa carrera del actor, relatada en el escrito en tratamiento, se exhibe ajena a los hechos imputados, que son concretos y precisos, en cuanto han sido determinados respecto de su ocurrencia, modalidad y tiempo”.
La sentencia que rechazó la acción por despido valoró “la actitud asumida por el actor en relación con los hechos concretos, precisos y circunstanciados que le fueron imputados como causa del despido”, precisó el Tribunal de Apelaciones. Además, indicó que “la remisión a la situación que atravesaba el país en el año 2001” era ineficaz “ya que se omite precisar cómo es que aquella influyó en la conducta endilgada al recurrente”.
En el caso, un hombre que prestaba servicios en el Banco de La Pampa interpuso una acción judicial por despido. La entidad empleadora indicó que el distracto se fundó en la constatación de que el actor había realizado pagos indebidos a proveedores irreales y otras operatorias fraudulentas con dólares.
En su defensa, el trabajador bancario arguyó que tenía un excelente currículum y una gran trayectoria en la institución bancaria. A su vez, aludió a la problemática situación que atravesaba el país en el año 2001.
El magistrado de primera instancia rechazó las pretensiones indemnizatorias del trabajador, pues consideró probada la causal de despido. Entonces, el actor apeló este pronunciamiento, e insistió en la ilegitimidad del distracto y en su derecho a obtener un resarcimiento.
Para comenzar, la Cámara del Trabajo afirmó que “el recurso planteado soslaya la consideración del hecho principal y determinante del distracto, así como los fundamentos precisos, concretos y asertivos del decisorio recurrido, extendiéndose en cuestiones anteriores como son la conducta y la carrera del actor en la institución bancaria y en cuestiones ajenas, como son las circunstancias sociales y económicas acontecidas en el año 2001”.
En concreto, al trabajador se le imputaron “graves incumplimientos laborales y funcionales que impiden la prosecución de la relación, uno de ellos por pago indebido a proveedores no reales y otro por incumplimientos en la operatoria de venta de dólares estadounidenses por cuenta y orden del Banco Central”, precisaron los magistrados.
Dicho eso, el Tribunal de Apelaciones indicó que “de conformidad con la prescripción normativa fijada en el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, a tales imputaciones debe ceñirse el análisis”, por lo que “el decisorio resulta ineficazmente impugnado por la parte actora”.
Tampoco es viable el argumento de un supuesto trato discriminatorio, pues “el análisis del distracto, se encuentra circunscripto a las conductas asumidas por cada una de las partes entre sí y con relación al vínculo sostenido” y “no es factible, dentro de la extensión de este proceso, analizar las actitudes tomadas por la empresa respecto de otros empleados”, precisó la Justicia Laboral de Alzada.
Además, “la mera transcripción de frases de testigos que expresan buenas cualidades laborales del actor y de su comportamiento durante toda su carrera, no resultan efectivas como para dejar sin efecto las conclusiones a las que se ha arribado”, agregaron los vocales.
Por lo tanto, la Cámara del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda por despido del empleado bancario y no hizo lugar a la apelación planteada por el accionante.
Fallo provisto por Microjuris.com en virtud del convenio suscripto con Diario Judicial.
miércoles, 27 de junio de 2012
Indemnizar a Un Trabajador Por Despido Discriminatorio, El actor es portador de HIV
La Justicia condenó a COTO a indemnizar a un trabajador por despido discriminatorio. El actor es portador de HIV y, si bien la empresa alegó como motivo del distracto una “restructuración”, la Cámara sostuvo que esto “no se probó” y destacó que “de las constancias de autos no surge, que se haya despedido a algún otro empleado en la sucursal en donde cumplía funciones el accionante”.
La Sala VI de la Cámara del Trabajo rechazó el recurso de apelación de la empresa COTO y confirmó la condena en su contra, impuesta en primera instancia, a indemnizar a un trabajador por despido discriminatorio. El actor es portador de HIV. La empresa demandada había alegado como motivo del distracto una restructuración interna.
El Tribunal de Apelaciones, integrado por los jueces Graciela Craig y Juan Carlos Fernández Madrid, afirmó que “la demandada invocó una restructuración, para despedir al actor, que no se probó”. Es más, “de las constancias de autos no surge, por ejemplo, que se haya despedido a algún otro empleado en la sucursal en donde cumplía funciones el accionante, siendo éste, exclusivamente, con quien se produjera la resolución del contrato”, agregó.
“En el caso de autos, el accionar de la demandada ha implicado un ejercicio violatorio de elementales derechos de la parte actora, quien se encontraba al momento del despido en un estado de mayor vulnerabilidad por la patología que sufría, circunstancia que estaba en conocimiento de su empleador al momento de resolver el contrato de trabajo sin causa”, puntualizó la Justicia de Alzada.
La causa tuvo origen en la demanda indemnizatoria por despido discriminatorio que interpuso un trabajador de la cadena de super e hipermercados COTO. El accionante sostuvo que su desvinculación se fundó en el hecho de que él era portador de HIV, situación que era conocida por la empleadora.
El magistrado de grado hizo lugar al reclamo resarcitorio, aunque sólo en forma parcial. Este pronunciamiento fue apelado por ambas partes. En particular, COTO cuestionó que se calificara al despido como discriminatorio pues negó conocer que el actor era portador de HIV. Sostuvo que el distracto se fundó en una decisión interna de “restructuración” de la empresa.
Primero, la Cámara del Trabajo explicó que “cuando el trabajador se considera injustamente discriminado, debe invertirse la carga de la prueba”, debido “a las exigencias de la tutela de los derechos fundamentales del trabajador y por las serias dificultades probatorias del hecho discriminatorio o lesivo del derecho fundamental”.
Luego, con relación a ciertas testimoniales, que sostuvieron que el actor fue despedido por una “restructuración” de la empresa, el Tribunal de Apelaciones indicó que tales declaraciones evidenciaban “la intención de querer beneficiar a la parte demandada ya que le restan importancia a los síntomas de la enfermedad que padecía el actor (motivos por los cuales fue internado dos veces) y, en cambio, ponen énfasis en la supuesta restructuración”.
Acto seguido, los magistrados recalcaron que los informes del sanatorio en que se atendió el actor acreditaron “el mal estado de salud en que se encontraba” y que esto “no podía pasar desapercibido”. De hecho, la empleadora accionada, al contestar la demanda, “reconoció expresamente que el actor gozó de licencias médicas justificadas debido a tales dolencias”, agregaron.
“Este reconocimiento demuestra que en un período de cinco meses el actor se ausentó e internó por diversos malestares” y esta circunstancia, “unida a la contemporaneidad entre el momento en que el actor es despedido, resulta conducente a la presunción de discriminación”.
“Ante la ausencia de prueba que demuestre que el accionar de la empleadora se debió a una causa distinta a la mencionada, no queda más que tener por cierto que el despido resuelto por la demandada obedeció al estado de salud del señor V., incurriendo su accionar en la figura del despido discriminatorio, comprendido en los términos de la Ley 23.592”, puntualizó la Justicia Laboral de Alzada.
Entre tanto, con relación a la aplicación de la Ley 23.592 en el ámbito laboral, el Tribunal de Apelaciones sostuvo que esta norma “al incluir en su temática todo acto u omisión discriminatoria determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política, sexo, posición social o caracteres físicos, también incluye toda posibilidad de discriminación en todo el sistema jurídico del despido”.
En consecuencia, la Cámara del Trabajo decidió confirmar en su totalidad la sentencia de primera instancia que había condenado a COTO a resarcir a un empleado por despido discriminatorio, basado en su condición de portador de HIV.
Fuente: diariojudicial.com
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